14 Политика в области заработной платы персонала

         Человеческий капитал является одним из ключевых ресурсов управления. Вся деятельность организации напрямую зависит от того, какой квалификаци-ей обладают его сотрудники, насколько эта квалификация соответствует зада-чам компании, поддерживаются ли данные задачи соответствующей системой мотивации, как те или иные управленческие решения влияют на эффектив-ность работы персонала.

         Рисунок 14.1 – Оплата труда

         Правильная политика в области человеческих отношений помогает моти-вировать персонал к более тесному сотрудничеству и максимальной отдаче. Но любую политику, касающуюся человеческих отношений, следует подкре-плять привлекательно системой заработной платы. Как правило, хорошо моти-вированные работники трудятся с более высокой произ-водительностью и за-служивают соответственно более высокой оплаты за труд. Общий фонд потре-бления на предприятии включает в себя и заработную плату персонала, кото-рая формируется за счет себестоимости. Ее характеризуют:
          а) динамика уровня заработной платы с выделением основного произ-водственного персонала, а также количество работников, получающих мини-мальную заработную плату;
          б) информация о средней заработной плате, включая премирование;
          в) доходы в разрезе основных социальных групп и численность послед-них;
          г) соотношение между основной (базовой) и дополнительной (перемен-ной) частями заработной платы.
          В настоящее время одной из основных особенностей современной поли-тики в области оплаты труда является самостоятельность выбора каждым пред-приятием системы оплаты труда – сдельной, повременной и др. Наибо-лее перспективной и стимулирующей формой оплаты труда является сдельная заработная плата.
          В состав сдельной заработной платы входят:
          1) прямая сдельная оплата труда (она находится в прямо пропорциональ-ной зависимости от количества произведенной продукции);
         2) сдельно-премиальная система (к сдельной оплате труда добавляются премии за достижение определенных конечных результатов);
         3) сдельно-прогрессивная система (продукции в пределах установленных норм оплачивается по постоянным расценкам, а сверх нормы – по повы-шенным расценкам);
         4) косвенная сдельная заработная плата (оплата вспомогательных рабо-чих в зависимости от конечных результатов основных производственных рабо-чих);
          5) аккордная сдельная заработная плата (оплачивается весь комплекс взаимосвязанных между собой работ).
         При повременной заработной плате наиболее часто используются:
         1) простая повременная оплата труда (в зависимости от фактически отра-ботанного времени, тарифной ставки или оклада);
         2) повременно-премиальная оплата труда (учитывает не только затраты времени, но и качество работы);
         3) оплата труда с применением коэффициентов трудового участия (КТУ) (в рамках (коллективного) бригадного подряда оплата членов бригады (коллектива) осуществляется на основе данного коэффициента).
         Могут применяться и другие системы оплаты. Весьма перспективными с учетом рыночных реалий являются системы распределения доходов, например система участия в прибылях, оплата в зависимости от выручки и др. Заметно также повышение роли поощрительных форм оплаты, внедрение гибких сис-тем вознаграждения. Это ведет к уменьшению постоянной части заработной платы и одновременному росту переменной, зависящей от конечных резуль-татов деятельности работника, его подразделения и предприятия в целом, К особенностям современной политики в области заработной платы относится применение не только тарифных ставок и окладов, но и беста-рифных систем, если они необходимы. В то же время тарифная система оста-ется базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы. Широко ис-пользуется также метод оценки заслуг работников, при котором наряду с тру-довыми характеристиками учитываются личностные качества. Система опла-ты труда может изменяться администрацией по мере необходимости, но не ранее двух месяцев с момента уведомления работников.
         Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспе-чивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост при-были. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эф-фективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.
         Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персона-лом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе:
        1) о производительности;
        2) об издержках на рабочую силу;
        3) о профессиональном обучении;
        4) о структуре и динамике рабочей силы.
         Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:
       1)  общие издержки предприятия на рабочую силу;
       2)  доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
       3)  издержки на одного работника;
       4)  издержки на один производительный час.

         Рисунок 14.2 – Выдача заработной платы

         В настоящее время в России работодатели нередко исходят из собствен-ных финансовых возможностей, нежели из условий коллективных договоров на предприятиях. Неразвитость правовой базы, слабость или отсутствие про-фессиональных союзов на многих предприятиях приводят к массовым нару-шениям в области оплаты труда. Выплаты заработной платы задерживаются (порой годами). Повсеместна тенденция зани-жения заработной платы адми-нистрациями предприятий.
        В условиях инфляции на некоторых предприятиях пытаются сохранить сложившийся уровень реальной заработной платы, что может привести к хро-ническому дефициту оборотных средств и отсутствию накоплений. Нередко работники зачисляются на работу по трудовым договорам. Прием осуществля-ется приказом по предприятию, и работник с ним знакомится под расписку. С работником заключается отдельный письменный договор (контракт), в кото-ром индивидуально обговариваются условия оплаты его труда. Такая система оплаты труда применяется, в частности, на предприятиях высоких технологий, где отказываются от обычных систем заработной платы и переходят к индиви-дуальным формам оплаты (особенно ИТР и служащих).

Название темы