15 Повышение творческого потенциала персонала

        В современных концепциях стратегического управления предприятием одной из главных задач политики в области оплаты труда является раскрытие творческого потенциала персонала. Под финансовым обеспечением творчес-кого высокопроизводительного труда персонала предприятия понимается вся система финансовых рычагов и стимулов, применяемая на предприятии: фор-мы и системы заработной платы, методы материального поощрения, степень соответствия вознаграждения индивидуальному трудовому вкладу и др.
         Выделяют следующие виды мотивации персонала:
        •Материальная мотивация
        •Социальная мотивация
        •Психологическая мотивация
         Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности по реа-лизации целей организации (и своих личных целей в рамках этой организа-ции). Материально-финансовая мотивация предполагает как индивидуальное поощрение, так и широкое использование форм коллективного материального стимулирования (вплоть до стимулирования деятельности контрагентов пред-приятия). Оплата труда должна быть действенным стиму-лом к его непрерыв-ной рационализации и поддержанию стабильно высокого уровня интенсив-ности. В то же время на многих предприятиях до сих пор отсутствует четкая и однозначная связь между заработной платой и произв-дительностью (интен-сивностью, результативностью) труда. Для большинства сотрудников пред-приятия заработная плата является платой за исполнение служебных обязан-ностей, выполнение определенного объема работ (задания) в течение соответ-ствующего периода времени.
         Повсеместно заработная плата в силу низкого уровня не отражает стои-мость рабочей силы. Она не в состоянии полностью оценить (соизмерить) ре-зультаты труда. Особенно это касаемся повременной (тарифной, окладной) оплаты труда и ее разновидностей, которые не способствуют максимальной отдаче рабочей силы. Низкая стимулирующая роль заработной платы поро-дила премирование за достижение определенных показателей в работе. Фи-нансовый менеджер должен предложить весомые стимулы, ориентирующие работников к творческим подходам в своей деятельности. Это могут быть над-бавки к заработной плате, премии, участие в прибылях компании и др. В иде-але менеджер должен предложить стройную систему материально-финансо-вой мотивации работников всех подразделений предприятия. При этом долж-ны быть использованы современные концепции управления персоналом.
          Системы премирования необходимо увязать не только с заработной пла-той, но и со стратегией предприятия. Показатели и условия премирования должны быть понятны работникам, непротиворечивы, дифференцированы по структурным подразделениям, категориям работников и т.д. Они могут быть индивидуальными и коллективными, разовыми, постоянными, по итогам года, денежными, в виде ценных подарков (в том числе продукцией предприятия), льгот и пр. Системы заработной платы и премирования следует постоянно анализировать и пересматривать в случае необходимости. Премирование ме-неджеров, в том числе финансовых, должно быть увязано с фактическим улу-чшением работы предприятия. При этом необходимо учитывать не только гло-бальные, но и локальные результаты. В настоящее время основными показа-телями премирования менеджеров предприятий выступают выполнение (пере-выполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к аналогичному периоду в базисном периоде.
          Для оценки эффективности затрат труда используется отношение при-были (Пфх или Пр) к фонду заработной платы:

(8.19)


         где Кэзт — коэффициент эффективности затрат труда.
         Нужно помнить и о том, что существуют и нематериальная мотивация. Общепризнаны несколько научных теорий.
          1.Иерархия потребностей по А. Маслоу. 
Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с кото-рыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. 
         Первичные потребности :
         1) Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне). 
         2) Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. 
         Социальные потребности:
         3) Потребность в принадлежности к определенной социальной rpynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. 
         4) Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). 
         5) Потребность в самовыражении - в полном использовании своих воз-можностей, достижении целей, в личном росте. 
         2. Потребности во власти, успехе и аффиляции (Д. Макклеланд)
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследова-нием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Мак-клеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов: 
         1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности); 
         2) потребность во власти; 
         3) потребность в успехе или достижении целей. 
         3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
         4. Теория ожиданий.
         5. Теория Х и теория У Макгрегора.

Название темы